如何处理这种下属，辞退还是重塑？

很多中层或高层管理者大概或多或少都会遇到这样的情况:某个团队成员不忠，喜欢质疑你的决定。不仅如此，有些员工喜欢在采取行动之前询问你的说法或做法的合理性或有效性。只有在核实完成并获得批准后，他们才会在你所做的整个决定中正式将自己的安排付诸实施。

对于这类员工，管理者采取不同的策略，比如充分沟通，寻找解决方案，避免达成某个目标的低效率，保证团队成员思想和行动的协调一致；比如直接把员工申请调离部门，或者辞退；比如得过且过，睁一只眼闭一只眼，只要没有造成严重影响。

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笔者在一个调研样本——寻法公司也发现了这样的现象。由于这家公司拥有门户网站，法律知识和商业运作的集成产品，以及企业管理软件，所以大家都知道从事互联网和软件工作的大多是年轻人。网站和软件部分多由80后员工组成，包括部门经理，年轻的管理年长的，后者管理初入者。这样的例子在几个部门都存在，必然导致上述现象。如何保持和谐的关系，避免在实现目标的过程中遇到障碍和问题，成为公司管理层和中层管理者研究和实践的问题。但道路的选择，大多是通过沟通达成理解，在不可预见的情况下进行转岗。如果在恶劣的环境下不能达成理解和转移，他们就不得不放弃。

这种沟通可以是管理者和成员之间的直接对话，去分析原因，找出症结，看看这些原因和症结有没有解决的可能。对这种可能性的分析，不仅由有直接矛盾的双方来处理，人力资源主管和经理也会借机一起参与分析和协调。在这种“四方会谈”下，可以达成谅解，消除障碍，促进公司与员工、员工与员工、“老板”之间的沟通。当然，这是个大团圆的结局。如果问题得不到解决，一般来说，如果中层管理者在目标实现和团队管理方面一直做得很好，员工就不得不选择转岗或离职。

现实中，要达成这种各方都接受的潜在矛盾的理解往往并不容易，但每个人都有选择的权利，给别人机会是一件很美好的事情。管理者的同行们，你们怎么看？当然，用简单、直接、有效的手段，也是每个人都可以享有的选择权。